同一労働同一賃金がいよいよ本格的に。

 

働き方改革関連法がいよいよ私たちの生活へ影響を及ばせ始めました。実は同一労働同一賃金については、パートタイマー法という法律の中では明記があります。
しかしパートタイマーという働き方では、正社員の職務内容や責任と同一ということが一般的に少ないこともあってか、それほど取り沙汰されることが少なかったように思います。

 

同一労働同一賃金を訴訟で争ったケースを見ていると、パートタイマーではなく基本的にはフルタイマーで契約更新のある有期雇用労働者であるケースばかりです。
これはフルタイマーであるため、正社員との職務内容の線引きが曖昧になりやすく、職務内容が同一となればその責任も自然に伴ってきます。
にも関わらず、正社員の方が賃金が高い傾向があり、雇用期間の定めが有ると無いという理由だけで賃金差を設けるのはおかしいという訴訟が相次ぎます。
結果、それを裁判所が認める判例が次々と出てきました。
そしてこれまでフルタイマーの有期契約労働者に関する同一労働同一賃金については、私法かつ裁判規範的性質しかなかった労働契約法20条から、裁判規範であると同時に行政取締りや行政上の紛争解決手段等の行政上の履行補確保もできるパートタイマー法と合体させることで、より公正を実現できる形に仕上げてきたということです。

 

私たちの生活への影響は?

 

結論から言えば、「きちんとした理由なく契約社員やパートタイマーの賃金を正社員より下にすると違法になる」ということです。
対象となる法律は「パート・有期法(短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律)」です。

 

<施行日>
大企業と中小企業で異なります。
大企業  2020年4月1日
中小企業 2021年4月1日

 

中小企業かどうかの判断は以下の中小企業庁のHPで確認できます。
http://www.chusho.meti.go.jp/soshiki/teigi.html

 

<具体的な影響>
給与は、会社ごとにバラバラで、基本給、様々な手当、賞与といった色々な名称や目的で支給さています。
これからはこの「支給の目的や性質」が非常に重要な意味を持ってきます。

 

例えば、家族手当
【目的・性質】 家族を扶養してる社員の生活を援助すること

 

この目的と性質からすれば、雇用期間の定めが有るや無いを理由だけで家族手当の支給の有無を区別してはいけません。
扶養している家族がある社員には、すべて同一金額を支給しなければなりません。
金額に差を設けることも許されません。
この他にも、通勤手当の有無または支給額の差異、住居手当の有無、皆勤手当の有無、昼食補助費などなど。
こういった手当は目的・性質が客観的に明確なので、正社員には支給して有期労働者には支給しないという差別はいくら就業規則や
雇用契約で本人の合意があるといっても、今後は法律でそういった差別が許されない以上見直しをするべきでしょう。
違法ということになれば、本来支給されていた時まで遡った金額とその遅延利息を併せた金額を支払うことになります。
また、悪質であれば社名公表といった行政指導や罰則も考えられます。

 

【対策】
パート・有期法第8条では、基本給や各手当についてはそれぞれ個別具体的にその目的や性質を見極めて、正社員と有期雇用者との差異を
判断しなさいと規定されています。
ということで、個別具体的に代表的な給与項目について考えてみましょう。

 

-判断要素-
同法8条では、
その待遇の性質や目的を、以下3つの視点から照らして不合理な扱いとならないようにしましょう、と規定しています。
①職務内容と責任の範囲
②職務内容や配置の変更範囲
③その他事情

 

逆に言えば、正社員と有期雇用労働者と賃金に差異があっても、上記①~③のいずれかで合理的な説明ができれば差異があっても当然に認められるということです。

 

-事例① 手当編 -
危険業務を行う正社員Aに対し、毎月危険業務手当3万円を支給。
危険業務以外は同じ職務内容ではある有期労働者Bには危険業務手当がない。

 

<手当の目的>
危険業務手当の目的・・・危険な業務を行ってくれていることへの報償的性質

 

<判断要素>
①職務内容と責任の範囲から合理的な説明が可能と考えられる。

 

<結論>
危険業務手当は、危険な業務を担当するものに支給される。
正社員Aは危険業務を担当しているが、有期労働者Bは危険業務を担当していないため支給されていない。

 

簡単にいえば、上記のような考え方をすべての賃金項目でしっかりルール化して制度化させ運用する必要があるということです。

 

-事例② 手当編2-
正社員には通勤費として毎月実費の全額支給。
有期労働者には毎月5,000円までを支給。

 

<手当の目的>
通勤手当の目的・・・自宅から会社までの通勤経費に対する補助費用

 

<判断要素>
①~③のどの要素からも説明は難しい。
通勤というものは、在宅勤務でない限りすべての者が行っているため合理的な説明が難しいと考えられます。

 

<結論>
正社員には全額支給し、有期労働者には上限5000円までしか支給していないことは不合理であり、違法と判断。
よって、遡及できるところまで遡及しこれまでの差額分とその遅延損害金を支払う。

 

【対策案】
対策案としては概ね以下の方法が検討されるのではないでしょうか。
①待遇の改善・・・  正社員と同等に引き上げる。
②待遇の見直し・・・ 正社員の通勤手当も上限5000円にする。
③待遇廃止・・・   支給自体をなくしてしまう。
④別の待遇構築案・・・通勤手当とは別の内容を設定して補う。

 

①は当然何の問題もありませんが、②③は不利益変更となるため基本的には不利益を受ける対象労働者の同意が欲しいです。

 

-事例③ 基本給編-
同一労働同一賃金は手当だけではありません。
しかし基本給は手当のように客観的に明確な目的で支給されておらず、様々な要素を複雑に含んで支給されるのが一般的です。
よくあるパターンとしては、この3つが多いと思われます。
①能力または経験に基づいた「能力給制度」
②業績・成果に基づいた「業績成果給制度」
③勤続年数に基づいた「勤続年給制度」

 

正社員の基本給を有期労働者よりも高く設定したい場合は、各社の賃金体系の目的に基づいて先ほどの①~③の視点から定義を明確にしておくことが必要となります。

 

①職務内容と責任の範囲
正社員、有期雇用労働者のそれぞれについて担当すべき業務内容の概要や責任について定義する。
また、公正な人事評価を各自に定期的に行うことで運用を客観的なものにしておく。

 

②職務内の変更
例えば、正社員には職務内容の変更に伴い昇格と「降格」があり、有期雇用労働者には「なし」と就業規則に記載する。

 

②’配置変更の範囲
正社員には転勤、出向、配置転換、転籍があり、有期雇用労働者にはそれが「ない」ことを就業規則に記載する。

 

③その他事情
正社員と有期労働者において待遇の相違について他にあれば記載しておく。

 

正社員と有期雇用労働者の職務内容や責任、人事異動の範囲等について、明確な違いを就業規則で定義付けすることで、基本給で差を設けることにつき合理的な理由とすることができます。

 

-事例④ 賞与編-
賞与の性質としては、労務対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働者の意欲向上といった様々な趣旨が含まれると解されています。(長澤運輸事件)
よって、賞与については毎月の給与ほど不合理と判断される可能性は低いといえます。
しかし、それでも上記の趣旨に則った考え方で賞与の支給の有無や計算は行っておくべきといえます。

 

【番外編】
-就業規則の作りについて-
平成30年6月1日に最高裁判決がされた「長澤運輸事件」
この事件では、労働契約法20条違反部分については、有期労働者規則にあるように正社員就業規則に準ずるという合理的解釈により、正社員待遇が適用されました。
つまり、正社員以外の就業規則では「本規則に記載がない事項については、法令及び『正社員就業規則に準ずる』」という表現がよく散見されます。
これが命取りになるということです。
就業規則はその雇用形態毎に作成しておくことも万が一の対策の1つといえそうです。